한국 기업의 계약직 재계약 거부 시 발생 가능한 법적 리스크 및 대응 방안

한국 기업의 계약직 재계약 거부 시 발생 가능한 법적 리스크 및 대응 방안

말레이시아에 진출한 한국기업은 현장 근로자를 계약직 형태로 채용·운영하는 경우가 많다.이 경우 계약기간 만료에 따른 재계약 및 갱신 거절 을 단순한 계약기간 만료로 인식하여,별도의 법적 검토 없이 근로관계 를 종료하는 사례가 있다.

그러나 노동·산업 관련 분쟁을 다루는 특수 사법기관인 말레이시아 산업법원 (Industrial Court)은 계약의 명칭이나 형식보다 실질적 고용관계를 종합적으로 판단한다.따라서 형식상 계약직이라 하더라도 실질적으로 계속적인 고용관계(정규직)로 인정되는 경우,계약 갱신 거절이 부당해고로 판단될 수 있다.

특히 말레이시아 법원(산업법원 포함)은 ① 계약 체결 당시 당사자의 의사,② 고용관계 중 고용주의 실제 대우 및 행위(예: 근무시간 중 회사 지정 근무복 착용 지시 등),③ 사업의 성격 및 근로자의 실제 업무 내용을 종합하여 계약의 실질을 판단하는 기준을 제시하고 있다.

따라서 한국 기업은 계약 기간 뿐만 아니라 업무의 한시성,계약 갱신 관행,실제 근무 형태 및 고용주의 관리·감독 방식 등 실질적 고용관계를 종합적으로 점검할 필요가 있다.

한국기업의 주요 대응 방안

1. 재계약 거절에 대한 사전 검토*

계약직이라는 명칭이나 계약서의 형식만으로 고정기간 고용이라고 단정할 수가 없다.오히려 반복적인 갱신이 고용주의 전반적인 행위 및 실제 고용관계와 결합되는 경우,정규적인 고용관계를 뒷받침하는 사정으로 고려될 수 있다.

따라서 기업은 갱신 거절에 앞서 해당 근로관계가 실질적으로 한시적 고용에 해당하는지 검토하고,업무의 성격,계약 체결과 갱신 경위,계약기간의 설정 이유,실제 근무 형태 및 관리·감독 방식 등을 객관적으로 정리해 둘 필요가 있다.

특히 정규직 고용으로 판단될 가능성이 높은 경우에는 단순한 계약기간 만료로 처리하기보다,갱신 거절의 적정성과 별도의 종료 사유 및 절차가 필요한지 사전에 검토하는 것이 바람직하다.

2. 계약 만료 후 근무 지속 및 급여 지급에 관한 유의사항

계약기간 만료 후 재계약 없이 근로자가 계속 근무하는 상황은 가급적 피할 필요가 있다.만료 후에도 근무가 계속되면 당초의 한시적 고용을 넘어 실질적인 계속 고용관계로 판단될 가능성이 있기 때문이다.

특히 근무가 지속된 상태에서 갱신계약서를 사후 작성하고 계약기간을 소급하는 이른바 backdating은 주의가 필요하다.이는 계약기간 만료 후에도 근로관계가 지속되었다는 점을 뒷받침하는 사정으로 평가될 수 있다.

계약 만료 후 급여나 복리후생을 계속 제공하는 경우에도 고용주의 실제 대우로 고려될 수 있다.다만 이러한 사정만으로 정규직 고용이 인정되는 것은 아니며,실제 근무 및 업무 지시 여부,서면계약의 존재,직무의 동일성,해당 인력에 대한 지속적인 업무상 필요성 등을 종합적으로 판단할 필요가 있다.

3. 반복 갱신 및 공백기간 (Break Period) 운영에 관한 유의사항

계약이 별도의 절차 없이 계속 갱신되고,고용주가 갱신을 주도하며,별도의 신청이나 선발 절차 없이 동일한 업무가 계속되는 경우에는 실질적인 계속 고용으로 판단될 가능성이 높다.특히 계속 고용에 대한 확약,지속적인 인력 필요성,정규직에 준하는 처우 등이 함께 존재하는 경우에는 계약직의 형식이 부인될 위험이 있다.

공백기간 운영

일부 기업은 계약기간 만료와 신규 계약 사이에 공백기간(BreakPeriod)을 두기도 하나,공백기간의 존재만으로 계약직 고용의 법적 위험이 해소되는 것은 아니다.공백 기간 자체보다는 실제 근무와 급여 지급이 중단되었는지,해당 기간 중 업무 지시가 있었는지,신규 계약의 직위·보수·업무 내용에 실질적인 변화가 있었는지,별도의 선발 절차가 이루어졌는지 등을 종합적으로 검토할 필요가 있다.

4. 계약서 문구, 업무의 성격 및 처우 관리

계약서 상에 개시일과 만료일을 명확히 기재하고,계약기간 만료에 따라 계약이 종료되며 갱신이 보장되지 않는다는 점을 명시하는 것이 바람직하다.향후 추가 고용이나 갱신을 약속하거나 이를 암시하는 내용도 가급적 포함하지 않아야 한다.

또한 계약직 고용에는 특정 프로젝트,계절적 수요,사업상 한시적 필요,기간이 한정된 예산이나 직위 등 객관적인 한시적 사유가 존재하는 것이 바람직하며,그 사유를 관련 내부 문서에 남겨둘 필요가 있다.반면 통상적이고 지속적인 업무를 동일한 근로자에게 계약직 형태로 반복하여 맡기는 경우 정규직성이 인정될 위험이 높아질 수 있다.

사내 이메일,갱신 추천서 등에서 정규직 전환이나 계속 고용을 전제로 한 표현이 사용되지 않도록 주의하고,반복적인 임금 인상,경력 개발,정규직 대상 복리후생,해외 파견 등 계약직의 한시적 성격과 배치될 수 있는 처우 역시 신중하게 관리할 필요가 있다.

결국 계약서의 문구 뿐만 아니라 실제 업무의 성격,내부 커뮤니케이션 및 근로자에 대한 처우가 서로 일관되도록 관리하는 것이 중요하다.

실무상 권고사항

말레이시아 진출기업은 계약직 근로관계의 운영과 갱신 여부를 결정함에 있어 다음 사항을 사전에 점검할 필요가 있다.

·      계약직 활용의 한시적 실질적 사유가 존재하고 이를 문서화하였는지 확인

·      계약 만료 전 갱신 여부를 결정하고 그 판단 근거를 기록

·      유효한 서면계약 없이 계약 만료 후 근무가 계속되는 사례 여부점검

·      갱신계약서의 소급 작성(backdating)관행 여부 확인

·      계약 간 공백기간이 실질적인 고용관계의 단절을 반영하는지 검토

·      계약직 근로자에 대한 업무,급여 및 복리후생 등의 처우가 한시적 고용의 성격과 일관되는지 점검

·      갱신 거절 예정인 근로자에 대해서는 개별적인 정규직성 인정 가능성과 부당해고 위험을 사전에 평가

시사점

말레이시아에서 계약직 갱신 거절은 단순한 계약 관리가 아니라 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있다.법원은 계약서의 형식보다 고용관계의 실질을 종합적으로 판단하므로,한국기업은 한시적 고용 사유,계약서, 갱신 및 공백 기간,실제 업무와 처우가 일관되도록 관리하고,갱신 거절 전 해당 근로 관계의 법적 위험을 사전에 점검할 필요가 있다.

* ‘재계약’은 당사자 간 합의에 따라 새로운 근로계약을 체결하는 것을,‘갱신’은 기존 근로계약을 연장하는 것을 의미한다.다만, 말레이시아 법원은 고용관계의 실질을 판단함에 있어 이러한 형식적인 구분보다는 실제 고용관계의 내용과 연속성 등을 종합적으로 고려한다.

위 내용 관련 문의사항이나 도움이 필요하신 경우,아래 한국 기업 담당자에게 연락 주시기 바랍니다.

이유진 부장:Eugene.lee@aqranvijandran.com

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Prof. Dr. Harald Sippel, MBA는 오스트리아 변호사 자격(Rechtsanwalt)을 보유한 변호사이자 쿠알라룸푸르 소재 Aqran Vijandran의 Senior Foreign Advisor로, 유럽 및 한국 고객을 중심으로 외국 기업의 말레이시아 법률 전반에 대한 자문을 제공하고 있다. 말레이시아 변호사들과 아큐브(Acube)를 설립하기 전에는 미국과 한국의 주요 글로벌 로펌에서 근무했다. 현재는 기업 고객을 대상으로 특히 고용법 및 인력 분야의 컴플라이언스 사안에 대해 정기적으로 자문하고 있다.

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Charmaine Lai는 한국 및 유럽 주요 대기업 법무팀에서 10년 이상의 실무 경력을 쌓아온 법률 전문가이다. 연세대학교 법학과를 졸업하고 영국 변호사 (Bar of England and Wales) 자격을 취득했으며, 현재 말레이시아 변호사 자격 취득 절차를 진행하고 있다. 고용 및 인사 관련 법률 사안을 정기적으로 담당해 왔다.

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